Kündigung und Kündigungsschutz

Für jeden ist der Arbeitsplatz Grundlage der Existenz und daher von außerordentlicher Bedeutung. Aufgrund dessen ist die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber gesetzlich geregelt und gerichtlich überprüfbar.

Kündigung zulässig?

Es ist zunächst von grundlegender Bedeutung, ob für den Arbeitgeber das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Ist das der Fall, ist eine Kündigung nur unter bestimmten eng begrenzten Voraussetzungen zulässig und das Vorliegen dieser Voraussetzungen wird in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren überprüft.

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In einem solchen Prozess wird immer beantragt, dass das Gericht feststellen soll, dass eine ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Je nach Situation des Einzelfalls und der individuellen Interessenlage des Arbeitnehmers, kann es aber durchaus vorteilhaft sein, vor dem Arbeitsgericht eine vergleichsweise Abfindungsregelung zu vereinbaren. Was bedeutet, dass der Arbeitnehmer die – ordentliche – Kündigung akzeptiert und hierfür vom Arbeitgeber eine Abfindung erhält.

Einen Anspruch auf eine Abfindung existiert nicht, es gibt nur einen Anspruch auf Feststellung, ob die Kündigung richtig oder falsch war.

In diesem Zusammenhang ist nochmals darauf zu achten, dass die Frist für eine derartige Klage drei Wochen ab Erhalt der Kündigung beträgt.

Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von X Monaten gekündigt werden kann bedeutet nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt werden kann, wenn er diese Kündigungsfrist einhält, sondern es setzt voraus, dass der Arbeitgeber aus anderen Gründen zur Kündigung berechtigt ist und dann hat er die im Vertrag oder sich aus dem Gesetz ergebenden Fristen einzuhalten.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es nur drei zulässige Kündigungsgründe:

1. Betriebsbedingte Kündigung
Dies setzt voraus, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers durch eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers weggefallen ist und der Arbeitnehmer im Betrieb nicht anderweitig eingesetzt werden kann. Schließlich hat der Arbeitgeber auch noch eine Sozialauswahl zu treffen, wonach die Kündigung letztlich den treffen muss, der sozial am wenigsten schützenswert ist (Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen etc.), sodass nicht automatisch der zu kündigen ist, dessen Arbeitsplatz wegfällt, sondern gegebenenfalls ein anderer sozial weniger schutzwürdiger Arbeitnehmer.

Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung erfordert viel Aufwand und eine sorgfältige Prüfung. Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber, so er eine solche aussprechen möchte, zur Vermeidung hoher Risiken gut beraten, diese gut vorzubereiten und im Gegenzug bedeutet dies für den Arbeitnehmer, dass die Erfolgsaussichten, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen oder hier eine angemessene Abfindung zu erhalten, äußerst hoch sind.

2. Personenbedingte Kündigung
Dieser Kündigungsgrund ist gegeben, wenn die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, der klassische Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung oder weil es dem Arbeitnehmer ohne sein Verschulden nicht möglich ist, die geforderte Arbeitsleistung zu erbringen.

3. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die ihm aus dem Arbeitsvertrag obliegenden Pflichten nicht erfüllt oder schuldhaft verletzt. Von wenigen sehr schwerwiegenden Ausnahmen abgesehen, setzt diese Form der Kündigung voraus, dass eine vorherige Abmahnung erfolgt ist.

Unter diese Rubrik fallen auch in der Regel fristlos ausgesprochene bzw. außerordentliche Kündigungen, die einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen voraussetzen und die in der Regel auch eine vorherige Abmahnung voraussetzen.

Kündigung mit Angebot einer Abfindung
Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht, wovon in der Praxis selten Gebrauch gemacht wird, für den Arbeitgeber auch die Möglichkeit, eine Kündigung zugleich mit einem Angebot auf Zahlung einer Abfindung zu versehen. Die Abfindung wird dann fällig, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert. Die Abfindung hat in diesem Fall ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr zu betragen, wobei hier zu beachten ist, dass bei der Berechnung nicht nur der monatliche Bruttolohn einzubeziehen ist, sondern alle zusätzlichen im Laufe eines Jahres gewährten Zahlungen, wie zum Beispiel Weihnachtsgeld etc. und hieraus dann ein Durchschnittsverdienst zu bilden ist.