Sofern eine arbeitgeberseitige Kündigung erfolgt, wird der Arbeitnehmer hier mit einer Kündigungsschutzklage reagieren. Der Antrag der Kündigungsschutzklage ist immer darauf gerichtet, dass das Gericht feststellen möge, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.
Um die Thematik einer Abfindung im arbeitsrechtlichen Verfahren zu verstehen, ist es erforderlich, kurz auf den Gang die Besonderheiten eines arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzverfahrens einzugehen:
Erfolgt eine arbeitgeberseitige Kündigung und reicht der Arbeitnehmer hiergegen innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage ein, so erfolgt in der Regel relativ zeitnah, meist innerhalb von drei bis vier Wochen, ein erster Gerichtstermin, der sogenannte Gütetermin. In diesem Gütetermin versucht das Gericht eine – wie der Name sagt – gütliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeizuführen. Um diese zu erzielen, ist aber das Einverständnis beider Seiten für eine mögliche Lösung erforderlich, entscheiden kann das Gericht zu diesem Stadium nicht. Kommt es nicht zu einer Einigung, so findet zu einem späteren Zeitpunkt der sogenannte Kammertermin statt, an dessen Ende dann ein Urteil steht, das entweder die Kündigung bestätigt oder aber feststellt, dass die Kündigung nicht begründet war. Zwischen dem Gütetermin und dem Kammertermin liegen in aller Regel mehrere Monate, der Zeitraum kann im Einzelfall auch ein halbes Jahr und darüber betragen. Geht man nun davon aus, dass beispielsweise eine Kündigung mit einmonatiger Frist erfolgt, so wird der Gütetermin etwa um den Zeitraum her erfolgen, in dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus seiner Sicht beendet hat. Stellt das Gericht nun per Urteil im Kammertermin, der wie ausgeführt auch ein halbes Jahr nach diesem Zeitpunkt erfolgen kann, fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, so stellt sich für den Arbeitgeber das Problem, dass die Kündigung unwirksam war und damit das Arbeitsverhältnis fortbesteht und er zunächst einmal, unabhängig davon ob der Arbeitnehmer seine Leistung erbracht hat oder nicht, für den gesamten Zeitraum eine Lohn- bzw. Gehaltsnachzahlung erbringen muss.
Dies stellt natürlich ein ganz erhebliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber dar, sodass es sich durchaus, sofern die Erfolgsaussichten des Verfahrens offen sind, anbietet, den Streitfall bereits im Gütetermin ohne weiteres Risiko zu beenden und dies erfolgt in der Regel dadurch, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich für beendet erklärt wird und hierfür eine Abfindung bezahlt wird.
Sofern die Erfolgsaussichten offen sind, das heißt sich nicht vorhersagen lässt, ob nun der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Prozess gewinnen wird, wird hier üblicherweise bei der Berechnung der Abfindung so verfahren, dass pro Jahr der Beschäftigungsdauer ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindungsbetrag angenommen wird.
Je nach den voraussichtlichen Erfolgsaussichten kann sich dieser Betrag erhöhen oder ermäßigen.